Een Gedachtenexperiment over IQ en Organisaties

Goede prestatie en productiviteit zijn van cruciaal belang voor elke organisatie. Uiteraard spelen bekwame medewerkers een centrale rol in het behalen van optimale organisatieresultaten. Maar wie zijn eigenlijk de meest competente medewerkers en in welke leeftijdsgroep zijn zij te vinden? Wat is de ideale balans tussen oudere en jongere werknemers en hoe gaan we om met degenen die zich ergens daartussen bevinden? Het is een vraag die veel organisaties bezighoudt: is het wellicht verstandig om te focussen op één generatie, omdat zij dezelfde digitale taal spreken en beter met elkaar kunnen samenwerken? In dit artikel ondernemen we een kort gedachtenexperiment om te onderzoeken of er daadwerkelijk een ideale mix bestaat van Gen X, millennials en Gen Z.

IQ-tests

Om inzicht te verkrijgen in de capaciteiten en het potentieel van individuen, worden vaak IQ-tests ingezet. Een IQ-test meet een combinatie van vloeiende en gekristalliseerde intelligentie. Elementen zoals kortetermijngeheugen en ruimtelijk inzicht zijn indicatoren van vloeiende intelligentie. Vloeiende intelligentie omvat het vermogen tot abstract redeneren, het herkennen van onderliggende conceptuele verbanden en het redeneren op basis van het identificeren en toepassen van regels en patronen. Gekristalliseerde intelligentie verwijst naar de breedte en diepte van de kennis die iemand heeft vergaard binnen een bepaald vakgebied of op een bepaald gebied, en de mate waarin deze kennis wordt toegepast. Bij een IQ-test wordt gekristalliseerde intelligentie gemeten door bijvoorbeeld woordassociaties. Het is belangrijk op te merken dat IQ-tests weliswaar bepaalde aspecten van intelligentie meten, maar dat ze niet als de enige voorspellers van toekomstig succes kunnen worden beschouwd.

Gen Z vs. Gen X

Het voorspellen van prestaties en succes is eveneens een overweging waar organisaties vaak bij stilstaan. Uiteraard streeft elke organisatie naar succes en productiviteit. Wanneer we kijken naar de manieren waarop organisaties deze doelen proberen te bereiken, zien we vaak twee uitersten.

Aan de ene kant hebben sommige organisaties een voorkeur voor enkel (of juist helemaal geen) Gen Z’ers (geboren tussen 1997 en 2012). Dit zijn jonge medewerkers die zijn opgegroeid met internet en smartphones, vaak beschouwd als echte digital natives. Voor hen is snelheid van essentieel belang, duurzaamheid, flexibiliteit en een gezonde werk-privébalans zijn belangrijke waarden. Dit betekent dat overuren vaak worden vermeden, en zodra het werk niet meer bevredigend is, kijken ze uit naar nieuwe carrièremogelijkheden. Ze schakelen snel, hebben veel kennis, maar misschien nog niet altijd evenveel werkervaring.

Aan de andere kant zijn er organisaties die de voorkeur geven aan Gen X’ers (geboren tussen 1965 en 1980). Dit zijn individuen die zijn opgegroeid in een tijdperk zonder internet, maar die zich hebben aangepast aan digitale technologieën. Ze hechten waarde aan stabiliteit en hebben vaak langdurige relaties met klanten en collega’s opgebouwd. Ze brengen een schat aan ervaring en kennis met zich mee, wat hen waardevolle mentoren maakt.

Bovenstaande beschrijvingen zijn natuurlijk generalisaties, maar voor dit gedachtenexperiment is het interessant om te onderzoeken wat er zou gebeuren als deze generalisaties zouden kloppen.

Wetenschappelijk gezien is het waar dat oudere medewerkers, zoals Gen X, over het algemeen minder geneigd zijn om verandering te omarmen. Dit kan voortkomen uit zorgen over verlies, zoals verlies van status, positie, baan of bekwaamheid in een veranderende omgeving. Aan de andere kant zijn Gen Z’ers vaak meer bereid om nieuwe uitdagingen aan te gaan en risico’s te nemen, deels vanwege hun relatief jeugdige leeftijd en openheid voor verandering.

De Perfecte Mix van Oudere en Jongere Medewerkers: Gen Z en Gen X

Maar wat heeft dit alles te maken met IQ en de verschillende vormen van intelligentie? Als we ervan uitgaan dat de medewerkers van een organisatie de ‘intelligentie’ van de organisatie vormen en dat deze intelligentie een rol speelt bij het voorspellen van succes, dan is het duidelijk dat een combinatie van verschillende vaardigheden en ervaringen waardevol kan zijn voor een organisatie. Gen Z’ers brengen vaak frisse ideeën, snelheid en het vermogen om nieuwe technologieën te omarmen. Gen X’ers brengen diepgaande ervaring en stabiliteit in de organisatie. Het draait niet zozeer om de perfecte mix op basis van IQ, maar eerder om de complementaire eigenschappen en vaardigheden die generaties met zich meebrengen.

Conclusie: De Dosis Maakt het Antidotum

In een snel evoluerende zakelijke omgeving is de sleutel tot succes niet beperkt tot een generatie, noch tot een specifiek type intelligentie gemeten door IQ-tests. Een succesvolle organisatie gedijt op diversiteit: de juiste combinatie van ervaring en frisse ideeën, vloeiende en gekristalliseerde kennis, oud en jong. Het draait niet om het isoleren van één generatie, maar om het benutten van de sterke punten van elke generatie om de organisatiedoelen te bereiken. Een mix van Gen Z, Gen X, en millennials biedt een rijkdom aan perspectieven, snelheid en stabiliteit, innovatie en continuïteit. Kortom, om goed te presteren en toekomstig succes te waarborgen, hebben we ze allemaal nodig: de oudere medewerker, de pas afgestudeerde collega en de millennials die daartussenin vallen. Dit is het recept voor een veerkrachtige, adaptieve en succesvolle organisatie.