Hoe verhoog je de motivatie van je medewerkers?

Met deze drie elementen bevorder je intrinsieke motivatie bij je medewerkers

Al jaren werk ik in het terrein van arbeidsvoorwaarden in het bedrijfsleven en recent als consultant ‘Belonen’ bij Human Capital Group. Mijn belangrijkste uitdaging is om ervoor te zorgen dat bedrijven een aantrekkelijk arbeidsvoorwaardenpakket en beloningsbeleid hebben om talentvolle medewerkers aan te kunnen trekken, te behouden en te blijven boeien. Maar waar draait het nu echt om?

Vandaag de dag maken veel organisaties veranderingen door. Een snel veranderende arbeidsmarkt zorgt voor grotere uitdagingen om talentvol personeel aan te trekken en te behouden. Aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden zijn daarbij een essentieel onderdeel voor het werven en behouden van personeel. Is het nog up-to-date? Sluit het aan bij de wensen van medewerkers? Wat kan je als werkgever doen als het gaat om het beloningspakket?

De aanpak van Human Capital Group

Wij helpen werkgevers om vanuit hun eigen identiteit de missie en visie van het bedrijf vast te stellen en deze vervolgens te vertalen naar passende arbeidsvoorwaarden.

Beloning bestaat uit meer dan het primaire salaris. In onze visie streven werkgevers naar een samenhangend beleid van primaire, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden. Dat noemen wij een Total Rewards benadering:

 

De afgelopen jaren is een kenmerkend verschijnsel dat de arbeidsvoorwaarden, die niet direct in geld zijn uit te drukken, steeds belangrijker worden. Dit is doorslaggevend om voor een bedrijf te kiezen, of om juist bij een organisatie weg te gaan.
Dus waar draait het nu echt om als het gaat om het boeien van medewerkers?  Hoe bereik je dat je door goede arbeidsvoorwaarden bijdraagt aan de motivatie en betrokkenheid van medewerkers? Deze 3 elementen maken het verschil:

 

Geef vertrouwen

Vertrouw je medewerkers, totdat het tegendeel bewezen is. Dit klinkt eenvoudig, maar in de praktijk gebeurt dit lang niet altijd. Medewerkers die werken in een cultuur van vertrouwen zijn bereid om het beste van zichzelf te geven. Mensen durven creatieve ideeën te opperen en hun mening te geven wanneer ze zich veilig en beschermd voelen. Innovatie komt hiermee tot bloei en individuele medewerkers halen hierdoor meer voldoening uit hun werk.
Als je je medewerkers vertrouwt is het bijvoorbeeld ook een minder grote stap naar thuiswerken Niet meer alle dagen naar kantoor is een grote wens van vele medewerkers, blijkt uit polls op LinkedIn, enquêtes en surveys. Uiteraard mits dat mogelijk is in de functie die wordt bekleed. Als je dat als bedrijf niet mogelijk maakt zullen veel medewerkers om zich heen kijken naar een ander bedrijf, waar thuiswerken wel tot de mogelijkheden behoort.

Zorg voor autonomie, meesterschap en doelgerichtheid

Er bestaan veel motivatietheorieën. De motivatietheorie van Daniel Pink springt er wat mij betreft echt uit; het is een heldere en handzame theorie, te lezen in zijn boek “Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us’’. Deze theorie gaat over het belang en de effectiviteit van drie intrinsieke elementen voor motivatie. De drie elementen van intrinsieke motivatie zijn: autonomie, meesterschap en betekenis.
Onder autonomie wordt in dit verband verstaan om zoveel mogelijk zelfstandig te zijn bij de uitoefening van je functie: zelf beslissingen nemen en ruimte krijgen voor initiatief. Een zekere mate van invloed en controle uitoefenen is ook van belang.
Met meesterschap wordt bedoeld dat de medewerker zich voortdurend kan ontwikkelen in of buiten zijn/haar professie en zich zo voortdurend naar een hoger plan kan toewerken.
En onder betekenis verstaan we in dit kader dat het belangrijk is dat de inspanningen van de medewerker ertoe doen en dat de bijdrage van de medewerker wordt herkend en erkend.

Wanneer er in de organisatie de ruimte is om volgens deze driehoek te werken, is dit van positieve invloed op de (intrinsieke) motivatie van de medewerkers.

Erkenning en waardering van je medewerkers

Hoe vaak vergeten we medewerkers een compliment te geven, bijvoorbeeld voor hun voortdurende beschikbaarheid, hun toewijding niet aflatende doorzettingsvermogen. Dat vinden we toch immers vanzelfsprekend? Maar als er een fout wordt gemaakt zijn we er als de kippen bij om daar wat van te zeggen. Nee, dit is niet overal zo, maar er is zeker ruimte voor verbetering. Dit blijkt uiteen recent onderzoek door Gallup uit 2022 (Amplifying wellbeing at work and beyond through the power of recognition), waarbij meer dan 12.000 medewerkers uit 12 landen hebben deelgenomen.
Een goed geïmplementeerd beleid van ‘erkenning en waardering’ kan een enorm positieve bijdrage leveren aan het welzijn van medewerkers in je organisatie.

Het is dan wel belangrijk de volgende 5 pijlers organisatie breed toe te passen bij het geven van erkenning en waardering:

• het voldoet aan de verwachtingen van de medewerker
• de erkenning en waardering is authentiek
• de erkenning en waardering die je geeft heeft een persoonlijk karakter
• het wordt op een eerlijke manier toegekend binnen de organisatie, de afdeling, het team
• het is ingepast in de bedrijfscultuur.

In het onderzoek geeft 17% van de respondenten in Nederland aan dat zij minimaal 3 van de 5 pijlers in hun organisatie herkennen. Dat kan beter!
Een succesvolle implementatie en met name uitvoering van een beleid van erkenning en waardering draagt bij aan een positievere kijk op het leven, verminderde kans op burn-out en een beter sociaal welbevinden.

Laten we als HR-professional deze drie elementen centraal stellen om zo de intrinsieke motivatie van de medewerkers te bevorderen. Een aantrekkelijk arbeidsvoorwaardenpakket in zijn volle breedte is uitermate belangrijk. Maar om mensen te boeien en zo langer te binden aan je bedrijf, zijn toch niet-financiële arbeidsvoorwaarden doorslaggevend. Deze vind je terug in de buitenste schil van ons Total Rewards model.

Wil je meer weten?
Neem contact op met Petra Hemelaar, phemelaar@humancapitalgroup.nl, 0681023430