Een gedachtenexperiment over IQ en organisaties

Goede prestatie en productiviteit zijn voor elke organisatie van groot belang. Natuurlijk zijn goede medewerkers essentieel voor goede organisatie-prestaties. Maar wie zijn nou de béste medewerkers en in welke leeftijdsgroep kan je ze vinden? Wat is de perfecte mix tussen oudere en jongere medewerkers en wat doe je met iedereen die ertussen valt? Veel organisatie vragen zich ook af of het überhaupt verstandig is om een mix van oudere en jongere medewerkers in dienst te hebben. Is het soms niet beter om op één leeftijdsgroep – een generatie – te focussen omdat ze dezelfde (digitale) taal spreken en beter met elkaar kunnen werken? In dit artikel maken we een kort gedachtenexperiment en proberen de vraag de beantwoorden of er een perfecte mix van Gen X, millenials en Gen Z bestaat.

IQ-test

Om inzicht te krijgen in iemands capaciteiten en potentieel worden vaak IQ-tests uitgevoerd. Een IQ-test meet een kombinatie van fluïde en gekristalliseerde intelligentie. Dingen als kortetermijngeheugen en ruimtelijk inzicht meten daarbij de fluïde intelligentie. Met fluïde intelligentie bedoelen we het vermogen tot abstract redeneren, het zien van onderliggende conceptuele relaties tussen en het redeneren op basis van het identificeren en toepassen van regels en patronen. Gekristalliseerde intelligentie verwijst naar de breedte en diepte van de kennis die iemand binnen een bepaald vak of op een bepaald gebied heeft verworven en de mate van toepassing van deze kennis. Bij een IQ test wordt gekristalliseerde intelligentie gemeten door b.v. woordassociaties. Er werd dus ooit door psychologen en wetenschappers bedacht dat een combinatie van fluïde en gekristalliseerde intelligentie een betrouwbare voorspeller is van prestatie in de toekomst.

Gen Z en Gen X

Het voorspellen van prestatie en succes is ook iets waar organisaties vaak bij stilstaan. Natuurlijk is het doel van elke organisatie om succesvol en productief te zijn of te blijven. Als we dan kijken naar de manier waarop veel organisaties dit doel willen bereiken zien we vaak twee extremen.

Aan de ene kant willen veel organisaties alleen maar (of juist helemaal geen) Gen Z’ers (geboren tussen 2001 en 2015): jonge medewerkers die het leven zonder internet en smartphones niet kennen, echte digital natives. Alles moet snel gaan, duurzaamheid, flexibiliteit en werk-privé balans zijn ontzettend belangrijk voor hen. Dat betekent dat overuren vaak een taboe zijn en zodra het werk niet meer leuk is wordt er naar een nieuwe baan gezocht of een wereldreis ingelast. Ze schakelen snel, hebben veel kennis maar nog niet genoeg ervaring om de kennis ook in de praktijk om te zetten.

Aan de andere kant willen sommige organisaties alleen maar (of juist helemaal geen) Gen X’ers (geboren tussen 1956 en 1970). Zij zijn juist het tegenovergesteld van digital natives, ze kennen het leven zonder internet en zijn digitaal soms minder vaardig. Het liefst willen ze dat alles zo blijft als het is, verandering en vernieuwing worden als bedreiging gezien en ze zijn niet meer zo goed in staat om nieuwe dingen te leren. Maar ze kennen de organisatie goed, kennen de geschiedenis en hebben vaak langdurige relaties met klanten en collega’s. Juist door deze langdurige ervaring kunnen ze het werk nog steeds goed uitvoeren en bereiken vaak dezelfde positieven resultaten als jongeren collega’s.

Bovenstaande zijn natuurlijk toegespitste stereotypen, maar laten we voor dit gedachtenexperiment de vraag stellen of het nou echt zo erg zou zijn als bovenstaande stereotypen echt zouden kloppen.

Wetenschappelijk gezien klopt het wel dat – in het algemeen – oudere medewerkers oftewel Gen X minder behoefte hebben aan verandering. Want verandering kan verlies betekenen. Verlies van status, verlies van positie, verlies van baan of gewoon verlies van een corner office. Dit noemen psychologen verliespreventie en het is een normaal gedrag dat bij ouderen vaak geobserveerd wordt.

Gen Z daarentegen verveelt zich snel, verandering is goed en risico’s geven juist de kick die ze nodig hebben om geïnteresseerd te blijven aan een taak of een baan. In de psychologie wordt dit gedrag risk-seeking genoemd, is inherent aan jonge leeftijd en is daarmee het tegenovergestelde van loss prevention (verliespreventie).

De perfecte mix van oudere en jongere medewerkers: Gen Z en Gen X

Maar wat heeft dit allemaal met IQ en de verschillende soorten intelligentie te maken? Als we ervan uitgaan dat de medewerkers van een organisatie het brein van de organisatie vormen en als we weten dat de capaciteit van het brein (oftewel het IQ)  toekomstig succes voorspelt, zou een organisatie de perfecte dosis aan fluïde en gekristalliseerde kennis nodig hebben om de beste resultaten te bereiken. Een manier om dat te doen is de perfecte mix van Gen Z en Gen X (en natuurlijk millenials).

De Gen Z’ers zorgen voor het snelle, ze kunnen relaties en patronen snel herkennen, snel verbanden leggen en leren snel nieuwe dingen. Ze kennen de nieuwste feiten en theorieën en hebben innovatieve ideeën. Maar ze hebben nog niet voldoende (werk)ervaring om deze kennis goed toe te kunnen passen. De Gen X’ers brengen de gekristalliseerde kennis. Ze hebben de klantrelaties, kennen de geschiedenis van de organisatie en het vak, door veel ervaring kunnen ze nieuwe problemen net zo snel oplossen dan Gen Z’ers maar soms op een andere manier die beter bij de organisatie past, gebaseerd op jaren aan ervaring en verworven kennis. Ze zijn goede mentoren en delen graag hun gekristalliseerde kennis met jongere collega’s.

Een organisatie zou nooit hoog op een fictieve organisatie-IQ test scoren als er alleen maar één soort kennis in de organisatie aanwezig was.

Onze conclusie: De dosis maakt het… antidotum. Een succesvolle organisatie bestaat uit de perfecte mix van fluïde en gekristalliseerde kennis. Om goed te kunnen presteren hebben we ze allemaal nodig, de oudere medewerker, de net afgestudeerde collega en de millenials die ertussen in vallen.