Diversiteit en inclusie op de werkvloer: tips om aan de slag te gaan

In de afgelopen jaren heeft het onderwerp diversiteit en inclusie op de werkvloer steeds meer aandacht gekregen. Dat is niet gek, gezien de Black Lives Matter beweging, de toenemende acceptatie van LHBTI+ groepen, meer expats en meer mogelijkheden voor mensen met (onzichtbare) beperkingen. En ook de toenemende krapte op de arbeidsmarkt draagt bij aan het belang van dit onderwerp (hierover later meer!). Maar toch is diversiteit en inclusie niet ‘nieuw’. In de jaren 60 van de vorige eeuw werden er bijvoorbeeld in de VS al diversiteitstrainingen gegeven. Sinds die tijd is er een hoop veranderd, en inmiddels is D&I voor veel organisaties een strategisch doel an sich. In deze blog lees je waarom diversiteit en inclusie belangrijk is, zowel voor werknemers als werkgevers.

Diversiteit en inclusie: hand in hand

Laten we beginnen bij het begin: wat is diversiteit en inclusie precies? Diversiteit staat voor de zichtbare én onzichtbare verschillen tussen mensen. Denk aan culturele verschillen of fysieke beperkingen, die je (vaak) kunt waarnemen, maar ook neurodiversiteit zoals ADHD of autisme, onzichtbare beperkingen, of seksuele geaardheid, wat je (vaak) niet aan anderen kunt zien. Al deze groepen zijn even waardevol voor jouw organisatie. Als het medewerkersbestand een weerspiegeling is van de verschillende mensen in de samenleving, is je organisatie divers. Inclusie gaat echter nog een stap verder. Want je kunt wel een diverse organisatie hebben, maar als je je niet actief inzet voor groepen die afwijken van de norm, krijgen de mensen die behoren tot diverse groepen (hierna: diverse mensen/medewerkers) niet de kans om hun potentieel optimaal te benutten.

De term ‘inclusie’ zet het concept en de praktijk van diversiteit om in actie door het creëren van een omgeving waarin betrokkenheid, respect en verbinding de boventoon voeren. Hierin zijn alle achtergronden, ideeën, perspectieven en ervaringen welkom en worden die op een unieke manier benut. Inclusieve organisaties zorgen ervoor dat ook diverse medewerkers in staat worden gesteld om hun unieke talenten optimaal in te kunnen zetten. Diversiteit en inclusie op de werkvloer moet je dus niet los van elkaar willen zien. De twee termen gaan hand in hand: diversiteit betekent niets, als je organisatie niet inclusief ingericht is.

Voordelen voor de organisatie

Het (door)ontwikkelen van je D&I beleid kan als lastig worden ervaren. Er zijn misschien mensen in de organisatie die hier geen baat bij hebben of de waarde er niet van inzien. Misschien mis je draagvlak of weet je niet waar je kunt beginnen om anderen te laten inzien dat je maar beter nú kunt beginnen met het creëren van een inclusief werkgeversmerk. Daarom geef ik je een aantal argumenten die je kunt gebruiken om op strategisch niveau draagvlak te creëren:

1. De arbeidsmarkt is krap! Dat hoef ik jou niet te vertellen. Maar het verkleinen van de arbeidsongeschiktheidskloof kan hierin voor jou een grote rol spelen: van de mensen met enige vorm van een beperking werkt momenteel maar zo’n 53%. Terwijl hier ook veel mensen tussen zitten die, als ze de gelegenheid krijgen, prima in staat zijn om goed werk te verrichten. Zo veel onbenut talent!
2. Diversiteit wordt steeds normaler. Er komen meer arbeidsmigranten, verschillende culturen in de samenleving mixen zich, er komt meer aandacht voor LHBTI+-groepen en groepen met een beperking, waardoor deze zich steeds meer kunnen en dúrven laten zien… Kortom, de toekomst is divers. Als je nu investeert in diversiteit en inclusie op de werkvloer, wordt het in de toekomst makkelijker om talent aan te trekken. Diverse groepen gaan natuurlijk liever aan de slag bij organisaties die hun strepen op het gebied van D&I al hebben verdiend.
3. Diverse teams zijn creatiever en beschikken over meer probleemoplossend vermogen. Teamleden denken vanuit verschillende perspectieven en zijn zo in staat om hun ervaringen in te zetten om meer innovatie te bewerkstelligen. Ook is de samenwerking in diverse teams vaak beter.
4. Als organisatie sluit je beter aan op de samenleving en kun je makkelijker nieuwe klantenkringen bereiken. Diverse teams beschikken over een breed en divers netwerk, waardoor het makkelijker is contacten te leggen, ontwikkelingen in de samenleving te monitoren en erop in te spelen, en nieuw personeel te vinden.
5. Organisaties die diversiteit en inclusie waarborgen op de hogere niveaus in hun organisatie, presteren volgens onderzoek financieel beter dan hun concurrenten. Ze maken snellere en betere beslissingen, en hebben hierdoor betere bedrijfsresultaten.

Need I say more? Genoeg redenen om eens goed te kijken naar jouw D&I-beleid.

Hoe ga je aan de slag met diversiteit en inclusie op de werkvloer?

Allereerst is het belangrijk om eens eerlijk en met een open blik naar je huidige situatie te kijken. Waar sta je nu? Heeft jouw organisatie een divers personeelsbestand? Welke concrete acties neem je om te zorgen dat ook diverse groepen zich thuis voelen in jouw organisatie? Geef je er veel aandacht aan, of kun je nog wel meer doen?

Misschien ben je al wel een heel eind, maar wil je toch hier en daar nog verbeteringen aanbrengen. Misschien moet je nog beginnen. Hierbij hoef je natuurlijk geen oordeel te vellen. Het belangrijkste is dat je er nu mee bezig bent. Het is goed om te weten waar je startpunt is, zodat je over een tijdje kunt meten wat je acties hebben opgeleverd en wat er is veranderd. Zorg dus dat je ook ergens noteert wat jouw startpunt is, en waar je over een bepaalde periode wil zijn.

Een diverse organisatie creëren

Als je merkt dat je personeelsbestand een betere afspiegeling van de samenleving kan zijn, is het een goed idee om daar mee te beginnen. Misschien is het, in de al krappe arbeidsmarkt, moeilijk voor jouw organisatie om divers talent aan te trekken. Maar hoe meer je je daar nu voor inzet, hoe makkelijker het op den duur zal gaan. Deze tips helpen je daarbij:

1. Straal diversiteit en inclusie uit op je website, social media en overal waar mogelijk nieuwe medewerkers je kunnen vinden. Dat kan bijvoorbeeld met behulp van stock-plaatjes. Maar je kunt er ook voor kiezen om in iedere vacaturetekst op te nemen dat je diversiteit en inclusie op de werkvloer belangrijk vindt. Link het aan de missie en visie van je organisatie: zo weet de sollicitant dat het een business case is, en niet zomaar een projectje. Volgens onderzoek zijn mensen uit diverse groepen zo meer geneigd om te solliciteren.
2. Maak gebruik van positieve discriminatie. Hierover zullen veel mensen van mening verschillen, maar als je een diverser personeelsbestand wil, is dit dé manier om hiermee te beginnen. Betekent dit dat je alleen nog maar mensen uit diverse groepen aanneemt? Nee, natuurlijk niet! Je kunt beginnen met zorgen dat een bepaald deel van de mensen die je uitnodigt voor een eerste gesprek tot een diverse groep behoren. Bijvoorbeeld 3 van de 5 sollicitanten. Zo creëer je een kleine voorsprong, maar heeft nog steeds iedereen een eerlijke kans. Hierbij is ook de volgende tip belangrijk.
3. Wees je bewust van onbewuste vooroordelen. Ja, dat klinkt tegenstrijdig. Maar als je op de hoogte bent van welke onbewuste vooroordelen er zijn, kun je hier iets tegen doen. Hier vind je een aantal vooroordelen waar je rekening mee moet houden. Op deze manier kun je sollicitanten objectiever beoordelen, en laat je bijvoorbeeld culturele achtergrond makkelijker buiten beschouwing (ook al doe je dit bewust al). Weten welke vooroordelen er zijn, en hier actief tegenin kunnen gaan, helpt je vooral met het bewaren van objectiviteit in het werving- en selectieproces.
4. Zoek nieuwe kandidaten niet alleen via de standaard wegen zoals LinkedIn en Indeed. Weet waar je jouw gewenste doelgroep moet bereiken. LHBTI+ groepen zoeken bijvoorbeeld via organisaties als Gendertalent of Corporate Queer, mensen met een (fysieke) beperking zoeken vaak werk met behulp van een zelforganisatie, en mensen met een migratieachtergrond maken vaker gebruik van uitzendbureaus. Doe wat onderzoek en bereik de juiste doelgroepen waar ze zijn!

Je organisatie inrichten op inclusiviteit

Dit hoeft niet opvolgend te zijn op het diversifiëren van je organisatie. Het is juist goed als dit al staat voordat je daar bent. Als je organisatie diverser wordt, is het belangrijk dat je hier ook mee om kunt gaan en inclusiviteit stimuleert. Hoe kun je dit doen?

Allereerst is het belangrijk om diversiteit en inclusie op de werkvloer bespreekbaar te maken. Hier is het creëren van draagvlak onder medewerkers essentieel. Inclusie is niet iets wat je top-down kunt opleggen, dit moet leven in de organisatie. Ga daarom het gesprek aan, ook als dit niet altijd een leuk gesprek is. Hoe meer je hierover praat, hoe makkelijker het wordt om elkaar te begrijpen. Laat hierin ook leidinggevenden het goede voorbeeld geven: zorg dat zij goed op de hoogte zijn van de organisatiedoelen wat betreft diversiteit en inclusie, en dat zij dit uitdragen naar medewerkers toe.

Geef medewerkers ook de mogelijkheid om input te leveren. Als je regelmatig om feedback vraagt, geef je medewerkers de gelegenheid om mee te doen, in plaats van het alleen mee te maken. En als ze zien dat er iets met die feedback gebeurt, zul je sneller draagvlak kunnen creëren. Ook kun je medewerkers de optie geven om mee te doen aan workshops. Als je deze vrijwillig maakt, identificeer je al snel de ambassadeurs op dit gebied. Zij willen hier meer over leren en zullen je helpen de boodschap te verspreiden!

Als laatste moet je er natuurlijk voor zorgen dat iedereen in staat is zichzelf te zijn. Misschien wil je gebruikmaken van netwerken voor verschillende groepen, zoals bijvoorbeeld de NS dat heel mooi doet. Als mens zoeken we graag anderen op waarmee we iets gemeen hebben. Op deze manier kun je dat faciliteren. Zorg ten slotte ook dat er meerdere vertrouwenspersonen beschikbaar zijn, die zich ook hebben verdiept in diversiteit en inclusie. Als er namelijk iets niet goed gaat op dit gebied, zullen mensen uit diverse groepen het over het algemeen lastiger vinden om hier direct iets over te zeggen. Zij zijn misschien bang om te ‘zeuren’, want ze verwachten de reactie: ‘we doen al zo veel, is het nog niet goed genoeg?’. Geef medewerkers de gelegenheid om op een vertrouwelijke manier feedback te geven, en zorg dat er naar ze geluisterd wordt.

Aan de slag met diversiteit en inclusie op de werkvloer

Het onderwerp diversiteit en inclusie is zó breed, dat je zelfs na het lezen van deze blog misschien nog niet precies weet hoe je aan de slag kunt. Maar niet gevreesd: juist daarom komen er nog meer blogs aan, waarin we dieper in gaan op verschillende vormen van diversiteit. Denk aan culturele diversiteit of neurodiversiteit. Ook gaan we nog dieper inzoomen op wat het betekent om een inclusief leider te zijn, en hoe je inclusief leiderschap in je organisatie faciliteert en stimuleert. Houdt daarom de komende weken onze website in de gaten voor meer.

Heb je hulp nodig bij het uitzetten van een sterk, toekomstbestendig D&I beleid? Human Capital Group is dé strategisch partner op verschillende HR-gebieden, en we helpen je graag om je organisatie klaar te maken voor de vraagstukken van morgen. Zo kun je meebewegen met de veranderingen in de maatschappij, effectiever worden en aantrekkelijker worden voor (toekomstige) medewerkers!