De Loonkloof V/M Oplossen Vraagt Lef van Leiders

De universiteit van Nyenrode heeft onderzoek gedaan naar de loonkloof tussen vrouwen en mannen. Conclusie: de loonkloof is afgelopen jaren groter geworden. Vrouwen verdienen nog steeds minder dan mannen en deze loonkloof wordt groter. Het verschil is de afgelopen twee jaar gegroeid.

Geen vrouwenprobleem, geen mannenprobleem

Reacties op dit onderzoek geven het advies aan vrouwen om harder te onderhandelen over salaris. Deze reacties voeden de cultuur dat ongelijke beloning is op te lossen door vrouwen. De loonkloof wordt daarmee een ‘vrouwenprobleem’.

Bron: Volkskrant

Eenzelfde patroon is zichtbaar bij ongewenst gedrag: na een aanvankelijke focus op de veroorzaker (dader) verschuift de focus naar het slachtoffer: zij/hij had e.e.a. toch kunnen melden? “We hebben toch een vertrouwenspersoon?”. Het is menselijk om op zoek te gaan naar de dader en slachtoffer. Zo werkt ons menselijk brein.

Het vraagstuk van ongelijke beloning zit echter niet bij ‘mannen’ of ‘vrouwen’. Het is een ingesleten patroon (=cultuur). Het doorbreken van een patroon lukt niet door een ‘dader’ of ‘slachtoffer’ aan te wijzen. Ingesleten patronen los je op door een cultuur- én een structuurinterventie.

Objectiveren van de loonkloof door structuur

Structuurinterventie zoals nieuwe Europese wetgeving voor gelijke beloning. Organisaties die willen voldoen aan deze wet, of liever, organisaties die gelijk willen belonen, moeten eerst de structuur van hun eigen organisatie op orde brengen.

Gelijk belonen kan namelijk alleen als de onderlinge beloningsverhoudingen heel duidelijk in beeld brengt. Eerst weten ‘hoe zwaar’ een functie (niet de functionaris) is en welke beloning erbij hoort. Deze structuur zorgt ervoor dat een organisatie kan bepalen of zij gelijk beloont voor gelijke functies.

Dat gaat verder dan een lijstje van de ‘mannen-salarissen’ vergelijken met de ‘vrouwen-salarissen’. Functies hebben namelijk andere verantwoordelijkheden en expertises. Sommige beloningsverschillen zijn legitiem omdat verschillende functies ook verschillende verantwoordelijkheden en expertises hebben. Organisaties zullen dus eerst een moeten bepalen welke zwaarte een bepaalde functie heeft. Daarna kan de organisatie bepalen of er verschillen zitten in beloning van de mensen (V/M/X) die functies van gelijke zwaarte uitoefenen.

Bij het beschrijven van functies zit er nog een ‘addertje onder het gras’: jarenlang zijn zogenaamde masculiene eigenschappen hoger gewaardeerd dan feminiene eigenschappen. Denk daarbij aan eigenschappen als ‘daadkracht’ versus ‘inlevingsvermogen’. Automatisch werden daarmee ‘mannenberoepen’ zwaarder gewogen. De functie van ‘beveiliger’ werd hoger ingeschaald dan ‘receptionist’. Beide functies hebben een representatieve rol én moeten kunnen omgaan met agressie. De functiezwaarte is vergelijkbaar, toch zijn er beloningsverschillen.

Slechts enkele functiewaarderingsmethoden zijn door de vakorganisaties erkent als genderneutraal.

De feiten vragen om lef van leiderschap

Naast het objectiveren van de organisatie-inrichting door alle functies genderneutraal te beschrijven en te wegen vraag gelijke V/M-beloning ook leiderschap.

Uit een recent onderzoek van het ‘College voor de rechten van de mens’ (College) blijkt dat, zelfs als alle functies zijn beschreven en gewaardeerd, er beloningsverschillen blijven bestaan. In slechts 20% van de gevallen was dit nadelig voor mannen. Het college heeft dit onderzoek gedaan binnen de ziekenhuis-branche. Ziekenhuizen zijn relatief eenvoudig te onderzoeken doordat zij allemaal dezelfde functiewaarderings-methodiek gebruiken. De structuur door gebruik te maken van één functiewaarderings-methode maakt dat beloningsverschillen objectief inzichtelijk zijn. Het bleek dat organisaties bij ‘vrouwenfuncties’ de methode verkeerd hanteerde. Hier lijkt een dominante bias te zitten. Ten nadele van vrouwen. Het vergt dus ook leiderschap om in te grijpen zodra de organisatie constateert dat er een loonkloof is. Aan dit leiderschap ontbreekt het bij de meeste organisaties.

V/M loonkloof opnemen in budget 2024, opdracht voor leiderschapsteam.

Een eenduidige structuur maakt de verschillen tussen V/M-beloning dus objectief meetbaar én corrigeerbaar. Dat laatste, corrigeren, vraagt lef van bestuurders omdat dit budgettaire consequenties kan hebben.

Het moment om lef te tonen is ‘nu’. In de maand oktober stelt iedere organisatie haar budget op. Het is dus ook nu ook de tijd om budget op te nemen om:

• -1- alle functies van de organisatie genderneutraal te beschrijven en te waarderen.
• -2- een equal-pay onderzoek te doen in 2024.
• -3- eventuele beloningsverschillen te repareren.

Het oplossen van de loonkloof vraagt dus leiderschap in de organisatie. Leiderschap van HR, van de CFO én van de CEO. Het vraagstuk van de loonkloof is dus geen ‘vrouwenprobleem’. Het is een urgent vraagstuk waar de leiding van organisaties niet meer omheen kunnen. Het is aan de leiding om ingesleten patronen te doorbreken. Niet morgen, maar nu.

Radboud van Hal

 

Bron: https://www.dagvandevrouwen.nl/interviews/het-college-voor-de-rechten-van-de-mens/

Bron: https://nos.nl/artikel/2492582-intermediair-nyenrode-salariskloof-tussen-mannen-en-vrouwen-groeit