Diversiteit en Inclusie in Wereldverhalen

Diversiteit en Inclusie in Wereldverhalen

In mijn artikel onthul ik mijn persoonlijke reis, die begint met mijn eigen achtergrond en de invloed ervan op mijn kijk op diversiteit en inclusie (D&I). Ik neem je mee op een reis van Iran naar Nederland, waar ik geconfronteerd werd met enkele intrigerende culturele contrasten. Deze persoonlijke reis fungeert als een verkenning hoe individuele ervaringen kunnen bijdragen aan het vormgeven van inclusief HR-beleid.

Aandacht voor mensen

Als interim HR-Consultant bij Human Capital Group help ik onze opdrachtgevers om mensen zo goed mogelijk te laten werken. Dat kan alleen écht goed als er oog is voor hun kwaliteiten, drijfveren en wensen. Ik zie echter in de praktijk naast veel goede bedoelingen ook nog veel belemmeringen.  Op papier is er wel oog voor de behoeften van medewerkers (‘bij ons staat D&I hoog op de agenda’), maar in de praktijk wordt meestal niet met de mensen gesproken over wie ze zijn en wat ze nodig hebben om hun werk goed te doen en zich onderdeel te voelen van de organisatie.

Als dat gesprek er wel is, dan zou bijvoorbeeld culturele achtergrond ook ter sprake moeten komen.

De reis naar Nederland

Op 15-jarige leeftijd ben ik samen met mijn vader en twee zussen uit Iran naar Nederland gekomen. Een half jaar later heeft mijn moeder, samen met mijn andere zusje en broertje, ook de reis naar Nederland gemaakt. Tot een aantal jaar geleden riep de testsirene, die op elke eerste maandag van de maand afgaat, onaangename herinneringen bij mij op. Dan zag ik beelden van mijn familie en mijzelf bezorgd en bang schuilend in de kelder van ons huis in Teheran. We zaten dicht bij elkaar en zochten bescherming tegen bommenwerpers die boven ons huis vlogen. Dit was tijdens het begin van de Tweede Golfoorlog. Mijn vader had toen besloten om voor onze veiligheid en een betere toekomst naar Nederland te komen. Inmiddels is deze nare herinnering steeds vager geworden.

Het Perzische Rijk

Toch denk ik ook aan de mooie kanten van mijn geboorteland, waar ik trots op ben. Een land waarin de Perzische cultuur, ook bekend als de  Iraanse cultuur, een rijke geschiedenis heeft. De Perzische taal, Farsi, is een van de oudste ter wereld. Perzië staat bekend om zijn poëzie, met beroemde dichters zoals Rumi en Hafez. Architectonisch zijn Perzische gebouwen beroemd om hun tegelwerk en koepels. De Perzische kunst om tapijten, keramiek en kalligrafie. De Perzische keuken is geliefd om zijn gerechten, zoals kebabs en rijstgerechten. Gastvrijheid is een belangrijke waarde voor ons. De Perzische cultuur is divers en kan variëren tussen regio’s en gemeenschappen zelf.

Pleiten voor culturele diversiteit vieren en inclusiviteit borgen

Mijn afkomst heeft een speciale betekenis voor mij. Ik koester zowel mijn Iraanse als Nederlandse culturele achtergrond, omdat ze beiden bijdragen aan mijn identiteit. Door mijn persoonlijke verhaal te delen, stel ik mezelf kwetsbaar op. Ik doe dit omdat ik geloof in de kracht van het delen van je ervaringen om anderen een nieuw perspectief te bieden op diversiteit en inclusie. Helaas zijn er op internet maar weinig echte persoonlijke verhalen te vinden over diversiteit en inclusie.

Daarom deel ik mijn verhaal om bewustzijn te creëren en inzichten te bieden, zodat we zonder vooroordelen naar onszelf en onze organisaties kunnen kijken. Diversiteit en inclusie moeten niet alleen morele doelen zijn voor bedrijven, maar ze moeten ook direct bijdragen aan de betrokkenheid, trots en waardering van alle medewerkers. We hebben iedereen hard nodig in de komende jaren. Daarom gaat diversiteit en inclusie zelfs hand in hand met een economische noodzaak. Ook voor jouw organisatie is het belangrijk om hiermee aan de slag te gaan. Maar hoe doe je dat dan?

Drie interventies om jouw organisatie inclusief en divers te maken

1: Bewustwording van onbewuste vooroordelen

Binnen een diverse samenleving, zoals die van Nederland, is bewustwording van culturele verschillen van essentieel belang. Een van de voorbeelden van dergelijke verschillen is het verschil in omgangsvormen tussen Iran en Nederland.

Tarof is een interessant voorbeeld van deze culturele verschillen. Tarof is een Perzische gewoonte waarbij mensen beleefdheid tonen door iets aan te bieden met de verwachting dat het in eerste instantie beleefd wordt geweigerd voordat het uiteindelijk wordt geaccepteerd. Hoewel dit gebaar een teken van respect is, begrijpen mensen buiten de Iraanse cultuur vaak niet de diepgaande betekenis ervan. Het bevordert namelijk een gevoel van gemeenschap en onderlinge verbondenheid. Tarof speelt ook een sleutelrol in het behoud van culturele identiteit en draagt bij aan de unieke sociale dynamiek van de Iraanse cultuur.

Een ander persoonlijk voorbeeld van een culturele ervaring was mijn ervaring na het overlijden van mijn oma. In de Iraanse cultuur is het dragen van zeven dagen zwarte kleding een traditionele rouwgewoonte. Zwart wordt beschouwd als de kleur van rouw en verdriet, en het dragen ervan symboliseert het verlies en eert de overledene. Op de werkvloer merkte ik echter dat ik me buitengesloten voelde, omdat mijn uiterlijk afweek van dat van mijn Nederlandse collega’s.

Hoe kunnen we bewust worden van deze onbewuste vooroordelen? Het begint met openheid en begrip voor verschillende tradities en culturen. Door bijvoorbeeld een  rubriek opzetten waarin de belangrijkste tradities en feestdagen worden gedeeld, kunnen we bruggen bouwen en een sfeer van inclusie en begrip bevorderen. Zo creëer je openheid, belangstelling en begrip voor verschillende tradities binnen alle culturen.

2: Doe een cultuuronderzoek

Een cultuuronderzoek is van essentieel belang voor een organisatie bij de implementatie van een Diversiteit- en inclusiebeleid . Het helpt de organisatie om de bestaande cultuur te begrijpen, identificeert wat ontbreekt tussen de huidige en gewenste cultuur, en stelt meetbare doelen vast. Dit onderzoek betrekt medewerkers, verhoogt betrokkenheid en samenwerking, en biedt inzichten om gerichte actieplannen te ontwikkelen. Daarnaast bevordert het een inclusieve werkomgeving waar diversiteit wordt omarmd en medewerkers zich gewaardeerd voelen. Kortom: eerst met elkaar ‘in de spiegel kijken’ bevordert het inzicht in knelpunten, maar ook wat al goed gaat en geeft richting aan de invulling van D&I initiatieven.

3: Zorg voor een onbevooroordeelde, gelijke beloning binnen de gehele organisatie

Het is essentieel dat eerlijke en onbevooroordeelde beloning een integraal onderdeel vormt van jouw organisatiecultuur. Bijvoorbeeld door te zorgen voor objectieve criteria bij het beoordelen van prestaties en beloningen, zodat ongewenste vooroordelen worden voorkomen. Je kunt bewustwording over gelijke beloning bevorderen door middel van opleiding en bewustwordingsprogramma’s, zowel voor medewerkers als managers. Het voordeel hiervan is dat alle vormen van vooroordelen worden herkend en vermeden bij het nemen van beslissingen over beloning. Het is belangrijk dat elke medewerker, ongeacht zijn/haar achtergrond, gelijke kansen krijgt. Dit betekent beloning voor gelijk werk, waarbij waardering wordt gegeven voor inzet en toewijding, ongeacht geslacht, etniciteit, of andere kenmerken.

Door deze interventies  met jou te delen, hoop ik dat je een werkomgeving kunt creëren waar diversiteit en inclusie niet slechts mooie woorden zijn, maar levende kernwaarden die de bouwstenen vormen van jullie organisatie. Hierdoor zal jouw bedrijf een echte weerspiegeling worden van de diverse en dynamische samenleving waarin we leven, waar gelijkheid en rechtvaardigheid de norm is en waar elk individu de kans krijgt om te schitteren en bij te dragen aan het succes.

Wil je meer weten? Bel mij op 0638984377 of mail naar wazadbari@humancapitalgroup.nl.