Inclusief leiderschap: onmisbaar voor diversiteit en inclusie

“In een overleg ga ik bewust nooit aan het hoofd zitten,” vertelt Radboud, Directeur van Human Capital Group. Hier denk ik even over na. We spreken elkaar over het onderwerp inclusief leiderschap: het laatste onderdeel van de blogserie over diversiteit en inclusie. En daarvoor wil ik graag horen wat Radboud te vertellen heeft. Het is namelijk wel duidelijk dat diversiteit en inclusie binnen Human Capital Group een belangrijk onderwerp is. Regelmatig horen we tijdens een gezamenlijk overleg het motto “Je mag jezelf zijn, gráág zelfs”. Hoe draagt een leidinggevende bij aan het faciliteren van inclusie? Welke eigenschappen bezit een inclusieve leider? En waarom zit Radboud liever niet aan het hoofd? Je leest het in deze blog.

Wat is inclusief leiderschap?

Als je meer focus wil leggen op diversiteit en inclusie in je organisatie, dan speelt leiderschap daarbij een onmisbare rol. Als leider oefen je invloed uit op anderen met je handelen, doen en denken, gedrag of uitspraken. Het is belangrijk om je bewust te zijn van die positie. Inclusieve leiders zetten zich in voor diversiteit en inclusie, tonen belangstelling voor anderen en zorgen voor veiligheid en vertrouwen, zodat iedereen zich vrij voelt om diens mening te uiten. En dat is belangrijk voor de inclusie in je organisatie of in teams, waar je een omgeving wil creëren waarin de verschillende perspectieven die een divers team met zich mee brengen geuit, erkend en benut worden.

Als leider heb je hierin een voorbeeldfunctie. “Met inclusief leiderschap behoud je diverse mensen, en dat is belangrijk in deze arbeidsmarkt,” zegt Radboud. “Je boort een nieuwe populatie in de arbeidsmarkt aan als je diversiteit en inclusie prioriteert. En daarnaast zijn diverse teams inventiever en innovatiever.” Als inclusieve leider is het belangrijk om alle meningen, informatie en expertise mee te nemen voor je een besluit neemt, en daarvoor moet je goed kunnen luisteren. Daarin moet je heel bewust omgaan met je vooroordelen, zegt Radboud. “Een vooroordeel is dat meer ervaren medewerkers zeurders zijn omdat ze risico’s benadrukken, terwijl dat juist voortkomt uit die jarenlange ervaring. Al die ervaring en expertise nemen ze mee in een beslissing,” vertelt hij. Voor een leider is het belangrijk om deze meningen zonder oordeel mee te nemen.

Hoe pas je je leiderschapsstijl aan naar inclusief leiderschap?

Tegenwoordig zien we vanuit medewerkers al een vraag naar transformationeel leiderschap, waarbij de manager meer ondersteunend is en medewerkers faciliteert in hun ontwikkeling. Daar staat traditioneel leiderschap tegenover, waarbij de manager veel meer sturend optreedt. Inclusief leiderschap is daarbij weer een andere vorm, die wel wat meer lijkt op transformationeel leiderschap. Maar hoe pas je jouw stijl van leidinggeven aan op de huidige wensen van je medewerkers?

“De vorm van leiderschap die je aanneemt hangt echt af van de situatie,” vertelt Radboud. “Tijdens de eerste coronagolf hadden medewerkers veel behoefte aan communicatie en duidelijkheid. En als je huis in de fik staat heb je ook liever een brandweercommandant die van wanten weet.” Als het gaat over een urgente situatie, is traditioneel leiderschap dus passender. In een niet-urgente omgeving kun je je leiderschapsstijl aanpassen. Daarin moet je zorgen dat een team elkaar vertrouwt, dat iedereen zichzelf kan zijn en dat mensen elkaar durven te corrigeren. Ook zul je zelf een voorbeeldrol en corrigerende rol moeten innemen als medewerkers ‘oud’ gedrag laten zien, zoals het maken van geintjes, uitsluiting of discriminatie. Hiermee creëer je een omgeving waarin iedereen welkom is.

Als leider zul je in een niet-urgente omgeving meer coachend optreden. “Voor iedere medewerker is het uiteindelijk het doel om een resultaat te behalen,” zegt Radboud. “Maar of ze dat linksom of rechtsom doen, met kleur of in welke vorm dan ook, dat zou niet belangrijk moeten zijn. Als het resultaat maar behaald wordt.”

Tips voor inclusief leiderschap

Hoe ga je zelf aan de slag met inclusief leiderschap? Hieronder vind je 5 tips.

Tip 1: Wees je bewust van je biases

Ze zijn al vaker voorbij gekomen in deze blogreeks, maar die onbewuste vooroordelen spelen een grote rol. Als leidinggevende is het je taak om je bewust te zijn van mogelijke vooroordelen die je hebt en hoe je hiermee om gaat. Voor Radboud betekent dit goed luisteren, waarnemen zonder oordeel en dan pas handelen. “Als iemand je niet aankijkt in een gesprek, kun je geïrriteerd raken door te denken dat diegene onbeleefd is,” vertelt hij. “Maar als je waarneemt zonder oordeel, kom je misschien wel tot een hele andere conclusie. Dat iemand bijvoorbeeld gewoon verlegen is, of dat diegene het zelf ziet als onbeleefd om je wel aan te kijken.” Dat laatste komt vaak voor in miscommunicatie tussen verschillende culturen. Als je in een internationale omgeving werkt, is het bewust zijn van je vooroordelen dus nog belangrijker. Wil je hier meer over weten? Dan raad ik je aan om het boek The Culture Map van Erin Meyer eens te lezen.

Tip 2: Wees reflectief op je eigen handelen

Welk voorbeeld geef jij als leider? Hoe komen jouw acties over op anderen? Wat zegt dat over jou en hoe mensen jou zien? Inclusiviteit komt vaak met constante innovatie en verbetering. En ook zelf zul je continu moeten leren. Reflectiviteit speelt daarbij een belangrijke rol. Wees je bewust van het effect van jouw acties op anderen, vraag feedback en luister naar input van je omgeving en blijf daarmee constant ontwikkelen.

Tip 3: Gebruik symbolen op de juiste manier

Expliciete én impliciete symbolen hebben enorm veel impact op de manier waarop medewerkers inclusief leiderschap ervaren. Symbolen maken onderscheid tussen mensen. “Daarom ga ik nooit aan het hoofd van de tafel zitten, en heb ik geen eigen kantoor,” zegt Radboud. Als hij dat doet of heeft, draagt hij namelijk uit dat hij de baas is, waarmee mensen in een overleg wellicht minder snel écht hun mening durven te geven. Dit soort symbolen moet je niet onderschatten, want deze voegen een hiërarchische laag toe. “Alleen de leidinggevende, die in dit geval in een machtspositie zit ten opzichte van de medewerker, kan stappen nemen om deze afstand te overbruggen.” En dat doe je door dit soort hiërarchische symbolen te verwijderen, waardoor iedereen gelijkwaardig is. Dat betekent overigens niet dat hiërarchie niet meer mag of kan bestaan in je organisatie, maar hierdoor heeft iedereen een stem die even waardevol is als de ander en geef je als leider aan dat je die stemmen belangrijk vindt.

Tip 4: Creëer draagvlak 

Als leider neem je een voorbeeldfunctie in als het aankomt op diversiteit en inclusie. Maar om dit écht van de grond te laten komen en te laten leven in je organisatie, is draagvlak belangrijk. Hier vind je al een paar argumenten die je kunt gebruiken om je case voor D&I te maken. “Bij mijn oude werkgever heb ik veel stappen genomen op het gebied van D&I,” vertelt Radboud. “Het is de verantwoordelijkheid van de leider om daar gewoon mee te beginnen.” Onder andere heeft Radboud hier 15 mensen met een arbeidsbeperking succesvol in de organisatie geplaatst, waarvan een aantal er jaren later nog steeds met veel plezier werken. In het begin vonden een aantal medewerkers het maar lastig, moet je rekening houden met iemands beperking?  Maar de nieuwe collega’s hebben talenten zoals ieder ander. Het eerste dat bij een kennismaking opvalt is natuurlijk dat iemand bijvoorbeeld in een rolstoel zit. Vaak, na een eerste kennismaking, zien collega’s de rolstoel niet meer maar zien ze een collega met dezelfde (of meer) talenten dan zichzelf. En of het nou gaat over een beperking, kleur, seksuele of religieuze oriëntatie of etniciteit, zodra er echt contact is tussen collega’s ontdekt men elkaars talenten en passies. Dat verbindt. Dus als leider moet je zorgen dat de eerste stap zet en medewerkers, ongeacht de verschillen, in je team opneemt. Geef het goede voorbeeld, cultiveer een welkome cultuur. De rest volgt dan als vanzelf.

Tip 5: Objectief veranderen

Als je je organisatie wil veranderen op het gebied van diversiteit en inclusie (of welk ander gebied dan ook), is het goed om dat te doen aan de hand van een framework of model. Bijvoorbeeld het 7S-model van McKinsey. Dit wordt vaak gebruikt bij verandermanagement, en is natuurlijk uitgebreid onderzocht en onderbouwd. De zeven elementen in dit model hebben invloed op elkaar, maar kun je los van elkaar analyseren. Zie je bijvoorbeeld dat in je systemen nog een stap te behalen valt? Dat je hier niet-inclusief taalgebruik hanteert? Zijn je functies niet objectief omschreven, zijn er nog beloningsverschillen? Of heerst er nog een cultuur die ‘anders zijn’ afwijst? Als je wil veranderen, helpt zo’n framework om jouw bias te objectiveren. Om een inclusieve organisatie te realiseren zal een leider op alle aspecten schakelen: zowel structuur, samenstelling van de teams, regels en systemen (in de breedste zin van het woord). De leider is zich bij inclusief leiderschap dus ook bewust van zijn/haar eigen bias die belemmerend kan zijn voor een inclusieve cultuur.

Meer diversiteit en inclusie op de werkvloer?

Het onderwerp diversiteit en inclusie is zó breed, dat je waarschijnlijk nog meer informatie wil. Niet gevreesd: deze blog maakt deel uit van een serie over diversiteit en inclusie. Denk aan de basics van diversiteit en inclusie, neurodiversiteit en culturele diversiteit. Met deze blog over inclusief leiderschap komt er een eind aan de blogserie. Wil je nog meer informatie? Neem dan contact op met Kirsten, die je graag meer informatie geeft en helpt met jouw vraagstuk.

Heb je hulp nodig bij het uitzetten van een sterk, toekomstbestendig D&I beleid? Human Capital Group is dé strategisch partner op verschillende HR-gebieden, en we helpen je graag om je organisatie klaar te maken voor de vraagstukken van morgen. Zo kun je meebewegen met de veranderingen in de maatschappij, effectiever worden en aantrekkelijker worden voor (toekomstige) medewerkers!