Culturele diversiteit: zo zorg je voor inclusie [4 tips]

Cultuur maakt ons wie we zijn, het vormt ons perspectief en beïnvloedt hoe we ons gedragen. Als je aan diversiteit en inclusie denkt, is culturele diversiteit vaak een van de eerste dingen die in je opkomt. Dat is logisch – vaak is dit een vorm van diversiteit die goed zichtbaar is, en waar je je (bewust of onbewust) op aanpast. Als je al stappen hebt gezet naar een meer diverse en inclusieve organisatie, is het essentieel om te zorgen dat mensen met een niet-Nederlandse achtergrond of taal, niet-witte huidskleur of niet-Christelijke religie zich welkom en gehoord voelen op de werkvloer. Zorgen voor inclusiviteit op cultureel vlak kan uitdagingen met zich mee brengen, maar levert je organisatie ook enorm veel positieve effecten op. Hoe richt je dit optimaal in?

Inclusie is een harde eis voor culturele diversiteit

De arbeidsmarkt is krap en een organisatie die zich inzet voor inclusie is een harde eis van veel (jongere) medewerkers. We leven in een tijdperk waarin iedereen technisch gezien gelijk is, maar veel mensen met een niet-Nederlandse achtergrond ervaren dat nog niet zo. Veel mensen die behoren tot een diverse groep – of dat nou zichtbaar of onzichtbaar is – krijgen in hun loopbaan te maken met een vorm van stereotyperende vooroordelen. In deze blog lees je meer over onbewuste vooroordelen en hoe je daar tegenin kunt gaan.

Maar hoe creëer je een cultuur waarin mensen compleet zichzelf kunnen zijn, ongeacht hun culturele of etnische achtergrond? Een voorwaarde hiervoor is dat leidinggevenden goed om kunnen gaan met een mix van achtergronden, perspectieven en verschillen. Over inclusief leiderschap lees je meer in de volgende blog.

Verschillende talen op de werkvloer

Werk je in een internationale omgeving? Dan hoor je waarschijnlijk meerdere talen voorbij komen op de werkvloer. Tijdens mijn studie heb ik onderzoek gedaan naar hoe de communicatie tussen medewerkers verloopt in zo’n situatie. Daarover vertel ik graag wat meer.

Als twee medewerkers verschillende talen spreken en elkaar niet kunnen verstaan, wordt er gebruik gemaakt van een overbruggingstaal (oftewel: een lingua franca). Vroeger werd Frans veel gebruikt in Europa, maar door de continue globalisatie is dat overgegaan naar Engels. English as a lingua franca, oftewel ELF, wordt in veel organisaties gebruikt als een op zichzelf staande variatie van de Engelse taal (andere variaties zijn bijvoorbeeld Brits, Amerikaans, of Australisch Engels). Grammatica, uitspraak en woordkeuzes zijn hier een stuk minder van belang. Het enige uitgangspunt is dat de boodschap tussen medewerkers overkomt. En hoewel medewerkers kritisch kunnen zijn over hun eigen niveau van Engels, vinden ze het juist helemaal niet erg als een ander geen grammaticaal-correct Engels spreekt. Deze variatie volgt dus andere regels dan de standaard variaties van de Engelse taal.

Maar hier komt de volgende uitdaging bij kijken: als er meerdere mensen in het team dezelfde taal spreken, zal er snel hierop worden overgegaan. Je drukt je namelijk net wat makkelijker uit in je eigen taal. Hier kan uitsluiting uit voortkomen – bepaalde medewerkers verstaan niet wat er wordt besproken, en het kan zelfs zijn dat ze denken dat er over hen wordt gepraat. Daarom is het van belang dat je, als je in een internationale omgeving werkt, duidelijke voorschriften hebt als het aankomt op taalgebruik. Daarnaast is het onderlinge vertrouwen in een team essentieel voor de binding van de medewerkers en de samenwerking. Collega’s moeten op elkaar kunnen bouwen en erop kunnen rekenen dat wat voor hen van belang is, wordt besproken in een taal die zij verstaan.

Het belang van culturele diversiteit

Het is wel duidelijk dat er een belang is voor culturele diversiteit op de werkvloer. Medewerkers willen gewaardeerd en gerespecteerd worden, werkgevers willen dit faciliteren. Als organisatie heb je meer aansluiting bij verschillende groepen in de samenleving als je de perspectieven van iedere medewerker meeneemt. Ook creëer je een betere positie in de arbeidsmarkt door te laten zien dat je diversiteit en inclusie belangrijk vindt. En over het algemeen is de samenwerking in teams beter en behaal je dus als organisatie betere resultaten.

Toch is het vaak lastig om een cultuur te creëren waarin iedereen vrij is om zichzelf te zijn, helemaal als het aankomt op culturele of etnische diversiteit. Hoe pak je dit aan? Hieronder lees je vier tips.

Tip 1: Flexibele arbeidsvoorwaarden

Niet iedereen heeft dezelfde behoefte wat betreft arbeidsvoorwaarden. Uit onderzoek van Stone, Dulebohn & Lukaszewski (2020) blijkt dat culturele verschillen in de Verenigde Staten een effect hebben op de behoeften van medewerkers. Zo zijn witte Amerikanen (over het algemeen) toekomstgericht en individualistisch ingesteld, en gaan ze meer voor het beklimmen van de ladder, autonomie en werkt voor hen een cultuur waarin prestaties beloond worden goed. Daar tegenover geldt voor drie andere culturele groepen (Afro-, Latijns- en Aziatisch-Amerikaans) dat zij veel meer gericht zijn op het heden en collectivistisch zijn ingesteld. Dat betekent dat ze samenwerking in een team veel belangrijker vinden dan individuele prestaties. Daarnaast hechten ze veel waarde aan vrije tijd en familie, waardoor flexibiliteit in vakantiedagen veel passender zou zijn dan hoge bonussen.

Dit is een mooi voorbeeld van de individuele behoeftes van medewerkers. Als je daarom kunt differentiëren in je arbeidsvoorwaarden en je medewerkers zelf laat aangeven waar zij behoefte aan hebben, kun je ze al een stapje tegemoet komen. Heb je daar geen ruimte voor? Kijk dan naar de wat meer voor de hand liggende stappen, bijvoorbeeld het afschaffen van vaste feestdagen. Misschien viert niet iedereen in jouw organisatie Kerst of Pasen, maar willen ze graag vrij voor Keti Koti of Divali. Geef hen dan de ruimte om die feestdagen zelf in te delen en op te nemen.

Tip 2: Laat cultuur gevierd worden

Het klinkt simpel: laat cultuur gevierd worden. Toch is dit een hele bewuste uiting van steun aan medewerkers met een andere culturele of etnische achtergrond dan Nederlands. Hiermee laat je aan medewerkers zien dat zij trots mogen zijn op hun cultuur, en nodig je hen uit dit met anderen te delen. Vaak komen vooroordelen voort uit onwetendheid. Dit is een mooie (en leuke) manier om vooroordelen weg te nemen, en iedereen uit te nodigen met een open blik deel te nemen aan iets wat misschien wel nieuw voor hen is.

Zijn er bepaalde feestdagen die belangrijk zijn voor (een van je) medewerkers? Zorg dat je ervan op de hoogte bent en dat er aandacht aan wordt besteed. Geef ook medewerkers de autonomie om dit zelf op te zetten. Zo laat je zien dat je verschillende culturen waardeert en dat het een verrijking is voor je organisatie.

Tip 3: Verzorg verschillende soorten trainingen

Er zijn veel trainingen beschikbaar die medewerkers bewust maken van hoe ze omgaan met culturele diversiteit in de organisatie. Het is belangrijk om dit te faciliteren, want hoe meer kennis hierover is, hoe meer draagvlak je onder medewerkers creëert. Organiseer bijvoorbeeld een training over onbewuste vooroordelen, waarmee mensen zich juist bewust worden van wat dit inhoudt. Voor managers kan een training inclusief leiderschap goed van pas komen (hierover later meer). Of geef een sessie over hoe micro-agressie op de werkvloer eruit kan zien, zodat medewerkers weten wat het is én elkaar hierop durven aan te spreken. Dit kan zich namelijk voordoen als grapjes, opmerkingen of andere onschuldig-lijkende situaties, die een onderliggende discriminerende toon hebben. Dit kan een enorme impact hebben op een team én op de persoon waarover dit gaat. Het is daarom belangrijk dat medewerkers zich hiervan bewust zijn en zich inzetten om dit tegen te gaan.

Je kan ervoor kiezen om dergelijke trainingen op vrijwillige basis aan te bieden en ze niet verplicht te maken. Op deze manier zorg je ervoor dat medewerkers die een bestaande interesse hebben in het onderwerp diversiteit en inclusie zich nog meer gaan inzetten op dit vlak. Zo creëer je ambassadeurs, die uiteindelijk het draagvlak zullen vergroten. Daarentegen zijn het vaak de mensen die denken dat ze een dergelijke training niet nodig hebben, die deze het hardst kunnen gebruiken. Maak dus een keuze welke onderwerpen jij belangrijk vindt, en maak hier een verplicht onderdeel van.

Tip 4: Maak gebruik van competentiemanagement bij culturele diversiteit

Als je medewerkers objectief wil kunnen beoordelen en daarbij vooroordelen weg wil halen, is competentiemanagement een goede manier om dat te doen. Hiermee beoordeel je medewerkers niet op hoe ze zijn of overkomen (bijvoorbeeld extravert of introvert), maar op de competenties die ze hebben. Dit is bijvoorbeeld ook goed in te zetten in het werving- en selectieproces, waarbij objectiviteit erg belangrijk is. Sidenote: wat betreft de werving en selectie kun je gebruik maken van blinde sollicitaties waarbij foto’s en namen worden weggelaten, zodat je écht kunt kijken naar de persoon en ervaring die daar achter zit.

Meer diversiteit en inclusie op de werkvloer?

Het onderwerp diversiteit en inclusie is zó breed, dat je waarschijnlijk nog meer informatie wil. Niet gevreesd: deze blog maakt deel uit van een serie over diversiteit en inclusie. Denk aan de basics van diversiteit en inclusie of neurodiversiteit. Ook gaan we nog dieper inzoomen op wat het betekent om een inclusief leider te zijn, en hoe je inclusief leiderschap in je organisatie faciliteert en stimuleert. Houdt daarom de komende weken onze website in de gaten voor meer.

Heb je hulp nodig bij het uitzetten van een sterk, toekomstbestendig D&I beleid? Human Capital Group is dé strategisch partner op verschillende HR-gebieden, en we helpen je graag om je organisatie klaar te maken voor de vraagstukken van morgen. Zo kun je meebewegen met de veranderingen in de maatschappij, effectiever worden en aantrekkelijker worden voor (toekomstige) medewerkers!