Wat is neurodiversiteit? – Diversiteit & Inclusie op de werkvloer

Er komt steeds meer ruimte om jezelf te zijn op de werkvloer. Organisaties wereldwijd zijn bezig met het aanpassen van hun HR-beleid om te kunnen aansluiten op en ruimte te bieden aan verschillende mensen. Toch wordt neurodiversiteit vaak nog vergeten als we het hebben over diversiteit en inclusie. Hoe komt dat nou precies? En wat is de betekenis van neurodiversiteit? Hoe zet je deze unieke talenten in, en welke aanpassingen komen daarbij kijken? Dat lees je in deze blog.

Wat is neurodiversiteit binnen D&I?

In de vorige blog zijn we dieper ingegaan op diversiteit en inclusie op de werkvloer. Maar als we aan diversiteit denken, gaat ons brein automatisch snel naar de vormen van diversiteit die we kunnen waarnemen. Denk aan culturele diversiteit of zichtbare beperkingen. Maar neurodiversiteit is vaak een vergeten onderdeel bij het inrichten van jouw HR-beleid op diversiteit en inclusie. Terwijl het juist voor neurodiverse mensen zó belangrijk is dat er goede omstandigheden worden gecreëerd. Dan kunnen ze hun unieke talenten – want die hebben ze ongetwijfeld – op de beste manier inzetten. En als werkgever behaal je hier enorm veel voordeel mee.

Maar wat is neurodiversiteit precies? Eigenlijk betekent dit dat iedereen anders denkt. Er is niet echt  een ‘standaard’ brein, maar de breinen van mensen die behoren tot de neurodiverse groep zoals ze hieronder staan beschreven, werken op een andere manier. Wat valt er onder neurodiversiteit? Ik licht hieronder kort een paar vormen toe.

AD(H)D

Misschien wel een van de meest bekende vormen van neurodiversiteit is AD(H)D. Het stereotype vertelt ons dat dit drukke mensen zijn met een aandachtsboog van 2 seconden. Maar als je je écht verdiept in AD(H)D, zie je dat dit echt niet alles is. Ja, medewerkers met AD(H)D kunnen sneller afgeleid raken dan anderen en hebben vaak moeite met concentratie. Maar aan de andere kant, als ze eenmaal in hun focusmodus zitten, dan zijn ze niet los te slaan van hun taak en leveren ze binnen no time een berg aan uitstekend werk af.

Autisme

Autisme Spectrum Stoornis (ASS) is een spectrum waarop ongeveer 200.000 mensen in Nederland zich begeven. Dit is lastig in een korte alinea uit te leggen, maar mensen op het autismespectrum kunnen kortgezegd problemen ondervinden op het gebied van sociale interactie, communicatie of flexibiliteit in denken en handelen. De meeste mensen met autisme (naar schatting 70%) zijn prima in staat om te werken en hebben een normaal tot hoog intelligentieniveau. Mensen op het autismespectrum zijn vaak detailgericht ingesteld en in staat abstracte concepten snel te begrijpen. Zo doen ze het ook vaak goed in IT-functies.

Hoogbegaafdheid

Hoogbegaafdheid houdt in dat een persoon beschikt over een IQ van 130 of hoger. Mensen denken al snel aan typische genieën zoals Einstein, maar je kunt lang niet iedereen die hoogbegaafd is herkennen aan intellectuele prestaties. Het is nog niet duidelijk wat hoogbegaafdheid precies inhoudt – wel weten onderzoekers dat het gaat om een fundamenteel andere manier van denken en doen. De omgeving speelt hierbij een grote rol: is deze niet uitdagend genoeg, dan raken hoogbegaafde mensen snel gedemotiveerd. Hier moet je dus genoeg ruimte voor bieden als werkgever.

Dyslexie en dyscalculie

Als laatste nog een korte toelichting op dyslexie en dyscalculie – twee van de meest bekende vormen van leermoeilijkheden. Iemand met dyslexie heeft moeite met taal (lezen en schrijven). Dyscalculie gaat over moeilijkheden op het gebied van rekenen en ruimtelijk inzicht. Dit brengt misschien uitdagingen met zich mee, maar ook deze mensen hebben vaak specifieke talenten. Zoals het kunnen improviseren, goed overzicht hebben, kansen kunnen zien en een sterk beeldend vermogen hebben. En ook deze talenten hebben we in onze maatschappij nodig. Dit wordt misschien zelfs wel de toekomst, gezien de sleuteltalenten die we dan nodig gaan hebben.

N.B. Dit zijn slechts een paar vormen van neurodiversiteit, en dat maakt andere vormen niet minder valide of minder gewaardeerd. Ook een belangrijke kanttekening: neurodiversiteit is vaak complex en uitgebreid, en daarom lastig in één alinea te omschrijven. Wil je meer weten? Dan raad ik je aan om je grondig in te lezen over de bovengenoemde vormen om een goed beeld te krijgen.

Wat is neurodiversiteit op de werkvloer?

Heb jij veel mensen in dienst die behoren tot een bepaalde neurodiverse groep? Als je daarvan op de hoogte bent, doe je al iets goed. In dit stappenplan lees je precies hoe je het beste ruimte kunt maken voor neurodiversiteit in je organisatie.

Stap 1: Maak het bespreekbaar

Neurodiversiteit is vaak iets wat je niet direct aan mensen kunt zien. En niemand is verplicht aan jou te laten weten dat ze bijvoorbeeld de diagnose ADHD hebben gekregen. Sterker nog, neurodiversiteit heeft zo’n sterk stigma, dat veel mensen ervoor zullen kiezen om het niet te vertellen. Dat stigma kan ervoor zorgen dat het beeld ontstaat dat ze hun werk niet goed zullen doen, of dat er andere risico’s verbonden zijn aan het in dienst nemen van neurodiverse mensen. En dus dealen ze alleen met hun uitdagingen en wordt hulp vragen moeilijker.

Daarom is het creëren van een open cultuur een essentiële eerste stap. Een cultuur waarin mensen durven aan te geven dat zij anders denken dan de norm, en ze hier trots op (mogen) zijn. Deel (intern) kennis over vormen van neurodiversiteit en wat hier zo mooi aan is. Zorg dat medewerkers weten dat grapjes over neurodiversiteit niet meer gangbaar zijn. En dat medewerkers elkaar aan durven te spreken op dit gedrag.

Een cultuur creëer je namelijk samen, en daar moet draagvlak voor zijn. Als iedereen open staat voor een bedrijfscultuur waarin je niet hoeft te voldoen aan de norm, zal het makkelijker zijn voor neurodiverse mensen om aan te geven waar ze behoefte aan hebben.

Stap 2: Breng behoeftes in kaart

Dat brengt ons meteen bij stap 2: weten wat je medewerkers nodig hebben van jou. Ruimte maken voor neurodiversiteit vergt wat aanpassingen (zie hieronder voor een mooi voorbeeld uit de praktijk). De behoeften zijn nou eenmaal anders dan voor andere medewerkers. Daar moet je goed op in kunnen spelen. Verdiep je in de verschillende vormen van neurodiversiteit en bekijk hoe je hier aanpassingen op kunt doen. Wat is passend voor jouw organisatie? Waar vragen medewerkers om? Hier alvast twee simpele tips die jouw neurodiverse medewerkers kunnen helpen:

1. Zorg voor prikkelvrije ruimtes. Op kantoor werken kan vaak voor enorm veel afleiding zorgen en is voor verschillende soorten mensen een uitdagende plek om te werken. Een afleidingsvrije ruimte, waarin je niet gestoord wordt, er niet gepraat wordt en het over het algemeen stil is, kan al veel uitkomsten bieden.
2. Concrete communicatie. Mensen met een vorm van ASS kunnen moeite hebben met sociale interactie. Bied ze een vast contactpersoon of buddy in de organisatie, zorg voor vaste momenten waarop er gecommuniceerd wordt en maak met elkaar afspraken over vergaderingen. Structuur biedt hier veel houvast.

Stap 3: Herken unieke talenten!

Misschien wel het belangrijkste onderdeel van dit stappenplan: het (h)erkennen van unieke talenten. Want in de vorige stap lag de focus wellicht op uitdagingen die je kunt tegenkomen. Maar als je dit goed onderlegt, kun je ruimte geven voor de unieke talenten van neurodiverse mensen. Zoals het uitermate goed kunnen duiken in één specifiek onderwerp. Of het enorm gedetailleerd werken bij het maken van data-analyses. Het creatief denken en nieuwe concepten scheppen. Out-of-the-box of abstract kunnen denken. Talenten zijn er zo veel, dat ze niet in één alinea opgenoemd kunnen worden.

Herken deze talenten in je medewerkers. En zorg vervolgens ook dat je de ruimte creëert waarin ze deze talenten kunnen inzetten. Heeft een talent te maken met een specifieke competentie? Kijk samen hoe je de competentie naar een hoger niveau kunt tillen. Heeft een medewerker flexibiliteit nodig om te werken op de momenten dat focus verandert in hyperfocus? Bekijk of de medewerker zelf de werktijden in kan delen. Misschien betekent dit wel dat een werkweek van 40 uur verleden tijd is. Maar medewerkers die hypergefocust kunnen zijn, verrichten soms wel gewoon 8 uur aan werk in een stuk minder tijd. Hoe veel waarde hecht je dan aan de strakke 40 uur, als het opgeleverde werk veel beter is bij vrijheid?

 

Voorbeeld uit de praktijk: Specialisterren

Een tijdje geleden had ik een interessant gesprek met Ernst Kolvenbag van Specialisterren. Dit is een organisatie die oplossingen biedt op het gebied van Robotic Process Automation (RPA), Testing en Data & Insights. Veel IT-gerichte functies. En Ernst vertelde dat zij zich richten op mensen met een vorm van autisme om deze functies in te kleden. Hij benoemde daarbij de talenten van autisme: detailgericht, goed in complexe data en een langdurige hyperfocus hebben. Verder zijn het enorm slimme en gefocuste mensen die vaak goed zijn met getallen, snel analyses kunnen doen en goed werk afleveren.

Omdat ze veel mensen met een vorm van autisme in dienst hebben, is het voor Specialisterren belangrijk om hier goed op ingericht te zijn. Zo hebben ze bijvoorbeeld prikkelvrije ruimtes waar mensen ongestoord hun werk kunnen verrichten. Ze bieden passende loopbaanbegeleiding en zorgen dat mensen kunnen doorgroeien in hun functie, en zo langdurige arbeidsrelaties opbouwen (dat is voor mensen met een vorm van autisme vaak een uitdaging). Veel mensen werken parttime en ze werken altijd met meerdere mensen op een project om overprikkeling te voorkomen.

Op deze manier stellen ze hun medewerkers in staat om hun unieke talenten in te zetten. Tegelijkertijd maken ze maatschappelijke impact en bieden ze andere organisaties ook die kans door samen te werken. Een goed voorbeeld dus, van hoe het kán en zou moeten zijn in de praktijk! Wil je meer lezen over hoe Specialisterren te werk gaat? Hier vind je nog een interessant artikel.

 

Meer diversiteit en inclusie op de werkvloer?

Het onderwerp diversiteit en inclusie is zó breed, dat je waarschijnlijk nog meer informatie wil. Niet gevreesd: deze blog maakt deel uit van een serie over diversiteit en inclusie. Denk aan de basics van diversiteit en inclusie en culturele diversiteit. Ook gaan we nog dieper inzoomen op wat het betekent om een inclusief leider te zijn, en hoe je inclusief leiderschap in je organisatie faciliteert en stimuleert. Houdt daarom de komende weken onze website in de gaten voor meer.

Heb je hulp nodig bij het uitzetten van een sterk, toekomstbestendig D&I beleid? Human Capital Group is dé strategisch partner op verschillende HR-gebieden, en we helpen je graag om je organisatie klaar te maken voor de vraagstukken van morgen. Zo kun je meebewegen met de veranderingen in de maatschappij, effectiever worden en aantrekkelijker worden voor (toekomstige) medewerkers!